Na França, o uso profissional da inteligência artificial generativa avança mais rapidamente do que a formação que a acompanha. O barômetro Cegos revela um descompasso claro entre as ferramentas adotadas pelos funcionários e o nível real de domínio nas organizações. Paralelamente, o AI Act europeu introduz em seu artigo 4 uma exigência de competência para as pessoas que utilizam sistemas de IA. Formar suas equipes não é mais apenas uma alavanca de competitividade, mas também uma obrigação regulatória em construção.
Obrigação legal de formação: o que o Código do Trabalho realmente impõe
O artigo L.6321-1 do Código do Trabalho obriga o empregador a garantir a adaptação dos funcionários ao seu cargo e a zelar pela manutenção de sua capacidade de ocupar um emprego. Essa obrigação não se limita a uma formação de acolhimento: abrange toda a duração do contrato.
A não observância dessa obrigação expõe a empresa a sanções. Em caso de demissão, um funcionário que não recebeu nenhuma formação durante vários anos pode obter indenização perante os tribunais trabalhistas.
Um escritório especializado em direito do trabalho lembra que o esquecimento da avaliação profissional abre um recurso ao funcionário, inclusive para contestar uma recusa de formação. Recursos especializados, como os oferecidos em academie-entreprise.com, permitem identificar os percursos adequados às obrigações de cada estrutura.
Formação em IA na empresa: o atraso francês em relação aos usos reais
O barômetro Cegos citado pelo Le Nouvel Économiste aponta um paradoxo. Os funcionários franceses utilizam a IA generativa em seu cotidiano profissional, mas poucas organizações formalizaram regras de uso da IA. A formação, quando existe, muitas vezes permanece uma sensibilização geral desconectada das tarefas concretas.
As formações específicas para as funções (marketing, RH, comércio) ganham relevância em relação aos módulos transversais. Um vendedor que utiliza uma ferramenta de redação automática não tem as mesmas necessidades que um responsável de RH que filtra candidaturas assistidas por algoritmo.
O artigo 4 do AI Act e suas consequências sobre a formação
O AI Act europeu prevê que os fornecedores e implementadores de sistemas de IA tomem medidas para garantir um nível suficiente de domínio entre os usuários. A disposição leva em conta os conhecimentos prévios, o contexto de uso e os riscos associados.
Na prática, o AI Act não prescreve nem um programa único nem um número preciso de horas. Cada empresa deve, portanto, definir por si mesma o nível de competência esperado, com base nas ferramentas implementadas. Para as organizações que ainda não estruturaram sua oferta de formação interna, essa ambiguidade regulatória cria uma dupla dificuldade: identificar as necessidades e documentar a conformidade.
Diagnóstico de competências antes do plano de formação: método e limites
Os concorrentes recomendam quase sistematicamente “definir objetivos claros” e “estabelecer objetivos SMART”. Essa abordagem pressupõe que a empresa já conhece as competências presentes em suas equipes. Na realidade, muitas PME iniciam formações sem diagnóstico prévio.
Um diagnóstico de competências eficaz baseia-se em três elementos:
- Um referencial profissional atualizado, que descreve as competências técnicas e comportamentais esperadas para cada cargo, incluindo as competências digitais recentes
- Uma interseção entre esse referencial e as avaliações individuais provenientes das avaliações profissionais, para identificar as lacunas entre o nível requerido e o nível real
- Um mapeamento das formações já realizadas, a fim de evitar duplicações e priorizar as lacunas críticas para a atividade
A principal limitação reside na confiabilidade dos dados. As avaliações profissionais, quando realizadas de forma administrativa, produzem informações pobres. Um diagnóstico baseado em avaliações apressadas leva a formações mal direcionadas, o que alimenta o ceticismo das equipes em relação à própria formação.
Formações mais demandadas nas empresas: tendências verificadas
A ascensão das formações relacionadas à IA não deve ofuscar outro fenômeno: as soft skills continuam entre as competências mais demandadas pelos empregadores. A Cegos destaca que a IA e as competências humanas não se opõem, mas se complementam, com as organizações que investem em ambos os eixos simultaneamente obtendo melhores resultados em termos de adoção das ferramentas.
Formação interna ou organismo externo: decidir conforme a necessidade
A formação interna (mentoria, co-desenvolvimento, sessões entre pares) custa menos e se adapta melhor às especificidades da empresa. Funciona bem para transmitir saberes profissionais ou processos internos.
As formações externas tornam-se necessárias quando o assunto requer uma expertise ausente internamente, ou quando a questão regulatória impõe uma certificação. É o caso das habilitações de segurança, certificações de qualidade ou módulos de conformidade relacionados ao AI Act.
- Formação interna: adequada às competências profissionais específicas, à troca de boas práticas e à integração de novos colaboradores
- Formação externa certificadora: necessária para as obrigações regulatórias, para o aprimoramento de competências técnicas específicas ou para a obtenção de selos reconhecidos
- Formato misto (blended learning): combina e-learning para a teoria e sessões presenciais para a prática, o que reduz o tempo de ausência no cargo
A escolha entre esses formatos depende menos do orçamento do que da natureza da necessidade. Uma formação mal escolhida custa mais do que uma formação bem direcionada, mesmo que esta última tenha um preço mais elevado.
O CPF continua sendo uma ferramenta de financiamento mobilizável, mas as recentes discussões sobre sua reforma introduzem uma incerteza. As empresas que antecipam uma possível transferência de carga ao estruturar seu plano de desenvolvimento de competências se posicionam melhor do que aquelas que contam com os dispositivos individuais de seus funcionários.
