In Frankreich schreitet die berufliche Nutzung von generativer künstlicher Intelligenz schneller voran als die dazugehörige Ausbildung. Das Cegos-Barometer zeigt eine klare Diskrepanz zwischen den von den Mitarbeitern verwendeten Werkzeugen und dem tatsächlichen Kompetenzniveau in den Organisationen. Gleichzeitig führt der europäische AI Act in Artikel 4 eine Kompetenzanforderung für Personen ein, die KI-Systeme nutzen. Die Schulung der Teams ist nicht mehr nur ein Wettbewerbsfaktor, sondern auch eine sich entwickelnde regulatorische Verpflichtung.
Gesetzliche Schulungspflicht: Was das Arbeitsgesetzbuch tatsächlich vorschreibt
Artikel L.6321-1 des Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet den Arbeitgeber, die Anpassung der Mitarbeiter an ihre Position sicherzustellen und darauf zu achten, dass sie in der Lage bleiben, eine Beschäftigung auszuüben. Diese Verpflichtung beschränkt sich nicht auf eine Einarbeitungsschulung: Sie gilt für die gesamte Dauer des Vertrags.
Die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung setzt das Unternehmen Sanktionen aus. Im Falle einer Kündigung kann ein Mitarbeiter, der über mehrere Jahre hinweg keine Schulung erhalten hat, vor dem Arbeitsgericht Schadensersatz verlangen.
Eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei erinnert daran, dass das Versäumnis des beruflichen Gesprächs dem Mitarbeiter ein Rechtsmittel eröffnet, auch um eine Ablehnung von Schulungen anzufechten. Spezialisierte Ressourcen, wie die auf academie-entreprise.com, helfen dabei, die passenden Schulungswege für die Verpflichtungen jeder Struktur zu identifizieren.
Schulung zur KI im Unternehmen: Der Rückstand Frankreichs bei den tatsächlichen Anwendungen
Das Cegos-Barometer, das von Le Nouvel Économiste zitiert wird, weist auf ein Paradoxon hin. Französische Mitarbeiter nutzen generative KI in ihrem beruflichen Alltag, aber wenig Organisationen haben formalisierte Nutzungsregeln für KI. Die Schulung, wenn sie existiert, bleibt oft eine allgemeine Sensibilisierung, die von den konkreten Aufgaben losgelöst ist.
Die spezifischen Schulungen für Funktionen (Marketing, HR, Vertrieb) gewinnen an Relevanz im Vergleich zu übergreifenden Modulen. Ein Vertriebsmitarbeiter, der ein automatisches Schreibwerkzeug nutzt, hat andere Bedürfnisse als ein HR-Manager, der algorithmisch unterstützte Bewerbungen filtert.
Artikel 4 des AI Act und seine Auswirkungen auf die Schulung
Der europäische AI Act sieht vor, dass Anbieter und Betreiber von KI-Systemen Maßnahmen ergreifen, um ein ausreichendes Kompetenzniveau bei den Nutzern zu gewährleisten. Die Bestimmung berücksichtigt die Vorkenntnisse, den Nutzungskontext und die damit verbundenen Risiken.
In der Praxis schreibt der AI Act weder ein einheitliches Programm noch eine genaue Stundenzahl vor. Jedes Unternehmen muss daher selbst das erwartete Kompetenzniveau definieren, basierend auf den eingesetzten Werkzeugen. Für Organisationen, die ihr internes Schulungsangebot noch nicht strukturiert haben, schafft diese regulatorische Unklarheit eine doppelte Herausforderung: die Bedürfnisse zu identifizieren und die Konformität zu dokumentieren.
Kompetenzdiagnose vor dem Schulungsplan: Methode und Grenzen
Die Wettbewerber empfehlen fast systematisch, “klare Ziele zu definieren” und “SMART-Ziele festzulegen”. Dieser Ansatz setzt voraus, dass das Unternehmen bereits die in seinen Teams vorhandenen Kompetenzen kennt. In der Realität starten viele KMUs Schulungen ohne vorherige Diagnose.
Eine effektive Kompetenzdiagnose basiert auf drei Elementen:
- Ein aktualisiertes Berufsreferenzsystem, das die erwarteten technischen und sozialen Kompetenzen für jede Position beschreibt, einschließlich der aktuellen digitalen Kompetenzen
- Eine Verknüpfung zwischen diesem Referenzsystem und den individuellen Bewertungen aus den beruflichen Gesprächen, um die Abweichungen zwischen dem erforderlichen Niveau und dem tatsächlichen Niveau zu erkennen
- Eine Kartierung der bereits absolvierten Schulungen, um Doppelungen zu vermeiden und kritische Lücken für die Tätigkeit zu priorisieren
Die Hauptgrenze liegt in der Zuverlässigkeit der Daten. Die beruflichen Gespräche, wenn sie administrativ durchgeführt werden, liefern schwache Informationen. Eine Diagnose, die auf schlampig geführten Gesprächen basiert, führt zu schlecht zielgerichteten Schulungen, was den Skeptizismus der Teams gegenüber der Schulung selbst nährt.
Die gefragtesten Schulungen im Unternehmen: Überprüfte Trends
Der Aufstieg der Schulungen im Zusammenhang mit KI sollte ein anderes Phänomen nicht verdecken: Die Soft Skills bleiben unter den am meisten nachgefragten Kompetenzen von Arbeitgebern. Cegos hebt hervor, dass KI und menschliche Kompetenzen sich nicht widersprechen, sondern sich ergänzen; Organisationen, die in beide Bereiche gleichzeitig investieren, erzielen bessere Ergebnisse bei der Akzeptanz der Werkzeuge.
Interne Schulung oder externe Organisation: Abwägen je nach Bedarf
Die interne Schulung (Mentoring, Co-Entwicklung, Peer-Sitzungen) ist kostengünstiger und passt besser zu den spezifischen Anforderungen des Unternehmens. Sie eignet sich gut zur Vermittlung von Fachwissen oder internen Prozessen.
Externe Schulungen werden notwendig, wenn das Thema eine Expertise erfordert, die intern nicht vorhanden ist, oder wenn die regulatorischen Anforderungen eine Zertifizierung vorschreiben. Dies gilt für Sicherheitsqualifikationen, Qualitätszertifizierungen oder Compliance-Module im Zusammenhang mit dem AI Act.
- Interne Schulung: geeignet für spezifische Fachkompetenzen, den Austausch bewährter Praktiken und die Integration neuer Mitarbeiter
- Externe zertifizierende Schulung: notwendig für regulatorische Verpflichtungen, für hochspezialisierte technische Kompetenzen oder zur Erlangung anerkannter Labels
- Gemischtes Format (Blended Learning): kombiniert E-Learning für die Theorie und Präsenzsitzungen für die praktische Umsetzung, wodurch die Abwesenheitszeit am Arbeitsplatz reduziert wird
Die Wahl zwischen diesen Formaten hängt weniger vom Budget als von der Art des Bedarfs ab. Eine schlecht gewählte Schulung kostet mehr als eine gut zielgerichtete Schulung, auch wenn letztere einen höheren Preis hat.
Der CPF bleibt ein mobilisierbares Finanzierungsinstrument, aber die jüngsten Diskussionen über seine Reform bringen Unsicherheit mit sich. Unternehmen, die einen möglichen Lastenwechsel antizipieren, indem sie ihren Plan zur Entwicklung von Kompetenzen strukturieren, positionieren sich besser als diejenigen, die auf die individuellen Regelungen ihrer Mitarbeiter setzen.
